К 2030 году российской экономике будет не хватать, по разным оценкам, от 2,8 до 3 млн человек. Кадровый дефицит ощущается уже сейчас, причем с ним сталкиваются при поиске руководителей собственники бизнеса и HR-отделы крупных компаний. Эксперты кадрового агентства ProPersonnel рассказывают о причинах нехватки талантливых менеджеров и о возможных путях решения проблемы.
По прогнозу консалтинговой компании Korn Ferry Hay, к 2030 году на российском рынке труда будет недоставать 2,8 млн специалистов из-за чего экономика потеряет до $297 млрд. Причем нехватка будет ощущаться не только при поиске специалистов и низкоквалифицированных кадров, но и руководителей. Эта проблема уже обозначилась.
Согласно исследованию компании Kontakt InterSearch Russia, 79% российских компаний в промышленности, фармацевтике, сельском хозяйстве, пищевом производстве, коммерческой недвижимости и розничной торговле вынуждены искать управленцев за пределами своего региона. Причем по опросам представителей бизнеса, чаще всего проблема в нехватке знаний и опыта у местных кандидатов.
У причин дефицита руководителей есть более глубокие предпосылки, считают эксперты ProPersonnel. Они связаны как с особенностями развития некоторых компаний, так и с более глобальными трендами.
Быстрый рост компании.
Чаще всего собственники бизнеса сталкиваются с проблемой поиска управленцев из-за того, что не готовят заранее собственных руководителей. В этой ситуации быстрый рост компании неизбежно приводит к кадровой проблеме.
Темпы развития бизнеса могут превышать рост квалификации имеющихся руководителей или главных специалистов, из которых можно вырастить собственных менеджеров. В такой ситуации оказываются многие компании, особенно «молодые».
Нередко владельцы бизнеса или топ-менеджеры делают ошибки: наращивают штат исполнителей, не пытаясь менять управленческую структуру, или назначают на должность руководителя бывшего главного специалиста. Последний часто не обладает нужными организационными навыками, что даже приносит ущерб бизнесу.
Эксперты ProPersonnel рекомендуют владельцу компании собрать инициативную группу из ключевых специалистов и имеющихся руководителей и обсудить с ними, как реорганизовать или расширить управленческую структуру компании. К имеющимся боссам хорошо приставить замов, которые смогут учиться всему тому, что умеют руководители, чтобы затем поставить их на новые направления.
Цифровизация быстро «обнуляет» управленческий опыт.
Технологическая диффузия меняет буквально все сферы экономики. Сегодня нет такого направления бизнеса, руководитель которого мог бы остаться в стороне от внедрения искусственного интеллекта, анализа больших данных, интернета вещей и др. Даже если бизнес еще далек от применения этих технологий, руководители должны знать эти тенденции, и как они могут повлиять на их подразделение.
Особенность текущего момента в том, что цифровизация и появление новых технологий происходит гораздо быстрее, чем раньше. Ситуация меняется быстро, и управленцы, которые не способны отслеживать технологические тренды и оперативно внедрять их позитивные результаты в работу, быстро обесцениваются. На рынке таких управленцев много, причем речь идет далеко не о пожилых людях.
Эксперты ProPesonnel рекомендуют организовать регулярные тренинги или курсы повышения технической грамотности для руководителей и главных специалистов компании. Просветительское направление позволит имеющимся руководителям не отстать от жизни и повысит их вовлеченность и лояльность бизнесу.
Мобильность управленцев вне рынка.
Еще одна причина нехватки талантливых руководителей – новые каналы коммуникации при поиске работы. Соцсети, профессиональные сообщества, узкие группы личных контактов – всё эти площадки позволяют успешному специалисту и тем более руководителю сменить место работы, не заявляя публично о своих намерениях.
Фактически талантливые руководители меняют работодателя, не выходя на рынок труда. Их «перехватывают», либо они сами находят более привлекательную компанию. Происходит это очень быстро и практически бесследно – большинство потенциальных работодателей узнают постфактум о переходе желанного руководителя в компанию конкурентов.
Искать эффективных руководителей нужно не только на открытом рынке, отмечают эксперты ProPersonnel. Необходимо использовать кадровые агентства, которые накапливают базы кандидатов, а также регулярно проводят поиск среди занятых руководителей.
Высокая конкуренция компаний.
Порядка 25% руководителей отказываются от предложения работодателей, потому что не видят карьерных перспектив в приглашающей компании. Часто это связано с субъективной оценкой кандидата потенциального работодателя, либо с отзывами бывших руководителей.
Талантливый руководитель, как правило, имеет много амбиций. Его волнует в большей степени не компенсация или требования, а возможности личного развития в компании, её репутация (ведь он становится одним из главных носителей бренда своего работодателя), а также корпоративная атмосфера.
В компаниях, испытывающих проблемы с поиском руководителей, чаще всего встречаются проблемы с employee experience (EX) и долгосрочными стратегиями повышения квалификации (learn and development L&D). Поэтому талантливые топы сконцентрированы в немногих прогрессивных компаниях, либо выжидают освобождения вакансия в них. Соответственно, считают эксперты ProPersonnel, для привлечения «спящих» кандидатов большинству российских компаний нужно разработать дорожные L&D-карты, а также пересмотреть социальную и корпоративную политику, чтобы на открытый рынок труда выходили больше кандидатов.
«После пандемии коронавируса и пересмотра штатов разных компаний на рынке повысилось число кандидатов на руководящие позиции, – говорит Татьяна Долякова, основатель агентства ProPersonnel. – Причем среди них можно найти весьма достойных профессионалов. Иными словами, предложение труда управленцев выросло после пандемии, и их потенциальные работодатели оказались сейчас в более выгодном положении – они могут дольше выбирать и предлагать выигрышные для себя условия. Однако, чтобы найти хорошего топа иногда нужно проанализировать и отсеять сотни, а то и тысячи соискателей, что подчас не под силу ни отделу кадров, ни самому владельцу бизнеса или топ-менеджеру. Поэтому этот процесс всегда лучше доверить профессиональному агентству».
