Завершение цикла статей "Причины текучести кадров в отделе продаж". Предыдущие публикации смотрите в нашем аккаунте как на данном ресурсе, так и в соцсетях. Полная версия статьи опубликована в журнале "Управление сбытом" № 7 2020 г.
Причина десятая: несогласованность работы структурных подразделений. Слабая корпоративная культура.
Очень многие сотрудники отделов продаж уходят из-за того, что обещания, которые они дали клиентам, не выполняются из-за некачественной работы других подразделений. Например, из-за отдела доставки или бухгалтерии. А уж о войнах между подразделениями маркетинга и продаж ходят легенды!
Если не выдерживаются сроки, или качество товара или услуги, то первый, кто попадает под негатив клиента – тот, кто продал. В этом случае, помогут:
- четко выстроенные технологические процессы;
- грамотное описание целевой аудитории;
- правильно настроенная реклама;
- формирование четкого понимания уровня ответственности каждого сотрудника в цепочке предоставления продукта клиенту.
Уважительные, доверительные отношения, взаимовыручка, ответственное отношение к своему делу, понимание своей роли в общем деле – это все возможно воспитать в коллективе. Для этого есть множество инструментов, например, онлайн бизнес-игры. Но это уже тема для отдельной статьи.
Причина одиннадцатая: нет веры в продукт.
Что бы вы ни делали, как бы вы ни заботились о сотрудниках, но если они не верят в то, что ваш продукт если не лучший, то вполне достойный - продаж не будет. То, что человек не верит в то, что говорит – это видно и слышно, неуверенность транслируется даже по телефону. Да, есть беспринципные люди, которым все равно что продавать. Только вопрос: они вам нужны? С кем вы хотите работать?
Делайте качественный и достойный продукт, тогда менеджеры будут продавать его с удовольствием, и все будут в плюсе!
Татьяна Гладун, руководитель образовательно–консультационного центра «Инфопрактика», опытный лидер и профессионал в области обучения и управления персоналом, HR консультирования, подбора - оценки персонала и организационного развития. Опыт операционного управления (более 25 лет), в области обучения (более 27 лет), в области HR (более 8 лет), консалтинге (более 3 лет)
