Сегодня именно наличие компетентных менеджеров и специалистов обеспечивает динамичное развитие компаний, поэтому проблема внутрикорпоративного обучения персонала становится все более актуальной, тем более что система государственного образования не обеспечивает потребности бизнеса в квалифицированных кадрах.
Комсомолка, спортсменка, красивая девушка… Или все-таки маркетолог?
При отборе персонала нас может подвести — традиционное доверие диплому, «корочке», вместо проверки того, каких результатов может достичь данный претендент. Но оценки в дипломе и реальная компетентность — вещи совершенно разные. Руководители и владельцы бизнесов сэкономили бы огромные суммы и время, если бы уже на этапе первичного собеседования отсеивали заведомо непродуктивных людей, не взирая на дипломы и сертификаты.
Недавно меня пригласили принять участие в отборе специалистов на должность руководителя отдела маркетинга крупной консалтинговой компании. К рассмотрению принимались резюме претендентов, имеющих высшее образование по специальности «маркетинг». На собеседовании соискателей, прошедших первичный отбор, расспрашивали об оценках на экзаменах, о том, какой из предметов им больше нравился, об увлечениях, жизненных ценностях и пр., то есть о том, что не имело ничего общего с компетентностью. Претенденты немного волновались, но держались хорошо, бойко рассказывали о своих предпочтениях, о своей целеустремленности, видении собственной карьеры в рамках данной компании. По окончании собеседования члены комиссии неизменно проникались симпатией к каждому из претендентов, и чем больше их было, тем сложнее становилась проблема выбора.
Интервью все продолжались и продолжались, пока я не задал очередной претендентке «коварный» вопрос: «Скажите, пожалуйста, что такое «маркетинг»?». Девушка недоуменно посмотрела на меня, а потом пространно объяснила, что маркетинг — это необычайно сложный и обширный предмет, чтобы его понять, нужно пройти длительный курс обучения, но даже после этого невозможно осознать все, что охватывается этим понятием, потому что даже общепризнанные авторитеты не имеют единого мнения… Затем этот же вопрос я задавал следующему претенденту, и следующему... С тем же результатом. Ни один из претендентов так и не смог дать приемлемого определения понятию «маркетинг»! После пяти лет изучения дисциплины в университете и нескольких лет работы, они так и не выяснили, что же это такое! Как же они собираются руководить подразделением, которое занимается чем-то, чего они не знают?
Кстати, «маркетинг» — это искусство размещать продукт на рынке таким образом, чтобы максимально увеличить спрос на него. Маркетинг включает в себя проведение опросов, формирование концепции продукта, разработку дизайна, рекламы и мероприятий по продвижению для обеспечения максимального отклика потребителей, и, в результате — максимального сбыта. Конечно это очень коротко, но это основа.
К сожалению, это типичный случай, когда уровень компетентности (точнее, некомпетентности) специалистов не достаточен. Специалисты компаний, занимающихся наймом и подбором персонала, отмечают, что при первом же собеседовании с выпускниками вузов, техникумов и училищ почти всегда выясняется: они не готовы работать по специальности. Например, специалистам по управлению персоналом (выпускницам престижного университета) задали вопрос: «Какая книга должна быть настольной у менеджера по персоналу?». Девушки судорожно вспоминали фамилии авторов... и очень удивились, когда им показали ТК РФ.
Эти примеры подтверждают, что система образования оторвана от реального бизнеса и не справляется с подготовкой компетентных специалистов. Разорвана связь заказчик — исполнитель: работодатели не оплачивают подготовку специалистов, обучение оплачивает государство или сам студент. Вот и получается, что университеты не ориентированы на потребности бизнеса, а программы обучения разрабатываются преподавателями, экспертами, но только не теми, кто действительно занимается производством или продажами.
Обучить или украсть: что дешевле?
Распространенное мнение о том, что построение эффективной системы обучения персонала требует больших затрат, и поэтому экономически невыгодно для компании, является заблуждением.
Часто руководители пытаются решить проблему дефицита квалифицированного персонала, обращаясь к «хэд-хантингу», переманивая специалистов из других компаний. Такой подход, имеет права на жизнь. Но уровень лояльности таких сотрудников не так высок как у сотрудников выращенных внутри компании.
Обучать своих сотрудников гораздо эффективнее, чем «воровать» персонал у других компаний. И дешевле (это не относится к специалистам, особенно дефицитных профессий)! Чтобы выстроить эффективную систему обучения не нужно много денег (конечно, если вы знаете, как это сделать). Пройдя обучение, выросший в компании сотрудник становится более лоялен и продуктивен. Он изнутри знает всю корпоративную «кухню».
